MODELOS ESTRUCTURALES DE LA ORGANIZACIÓN

Modelo autocratico

Este modelo prevaleció durante la época de la Revolución Industrial. La característica principal es que está basada en el poder, aquellos que controlan deben tener poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal que es delegada por derecho de jefatura sólo a aquellos a quienes aplica. La gerencia sabe lo que debe hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes. Este modelo se asemeja a la milicia; se maneja entre la autoridad y la obediencia. Implica castigos y recompensas, siendo ésta ultima la motivación del trabajador en la compañía. Puede tener utilidad, en términos económicos, en aquella organización en la que se realizan actividades de producción estrictas, sin capacidad de crecimiento, con un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones de trabajo.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para hacer sus labores. El lema es “la gerencia es la que piensa, ellos trabajan”. Se establecen controles rígidos con orientación a la obediencia semejante a la de un patrón y no a un gerente. Sin embargo, como resultado en el empleado se crea dependencia psicológica al jefe. Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.

La ventaja para la organización al implementar este modelo es que se crea una manera útil de hacer el trabajo. La desventaja es el elevado costo en el aspecto humano.

La primera amenaza de este modelo es que en ocasiones la misión se ve afectada por la pasividad o apatía que causan las disputas internas sostenidas, sólo siguiendo los procesos de rutina, sin aportar ideas nuevas, hasta que se convierta en una verdadera resistencia al cambio. La segunda amenaza consiste en que la organización redefina su rumbo no como resultado de una reflexión integral consensuada sino por iniciativa de un grupo de interés interno. Sucede con frecuencia que determinada área asume el rol protagónico al impulsar un cambio transformando su crecimiento de forma prioritaria. El problema consiste en que las otras áreas reaccionan y la institución se convierte en una arena de disputas que da lugar a un proceso en donde no hay prioridades claras ni estables.

Modelo de custodia

Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Como primera solución se crearon programas de bienestar social para los empleados con el objetivo de darles seguridad. Se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer beneficios. La orientación de la gerencia es hacia el dinero, principal motivación del empleado. En este modelo se sigue generando dependencia del individuo a la organización debido a que la retribución económica es la base de la relación con el empleado. En este caso la empresa hace lo mínimo por sostenerlo y por darle seguridad y el trabajador responde con el mínimo de esfuerzo que se le exige. En otras palabras, le pagan por trabajar, quedando implícita la cooperación pasiva. En este modelo no hay incentivos hacia el progreso. Los empleados que laboran en modelos de custodia viven con preocupación por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrarse satisfechos y, por lo tanto, se mantienen leales a sus empresas.

La ventaja de utilizar el modelo de custodia es que brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Mientras que como desventaja no logra una motivación efectiva. Los trabajadores trabajan muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para llegar a niveles más altos. Se sienten complacidos, más no satisfechos.

Modelo colegial

Se le da el nombre de modelo colegial porque se refiere a un grupo de personas que tienen una finalidad común. En este modelo la característica principal es el trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se busca de los empleados es la responsabilidad. Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento intelectual y trabajo no programado porque estimula la autoresponsabilidad, por su compromiso grupal, para llegar a una meta. Por otro lado, disminuye las distancias laborales mediante la creación de comités. El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que se sientan necesarios y útiles en la organización. Si los empleados observan que los gerentes aportan a la consecución de las metas organizacionales, será más fácil que acepten y respeten los papeles gerenciales en el modelo. Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo colegial se toman a través de una comunidad de personas y grupos, cuyos papeles y especialidades quizá sean diferentes, pero comparten metas y objetivos comunes para la organización. Por lo tanto la toma de decisiones es por consenso.

La ventaja del modelo colegial es el resultado psicológico en los empleados, la autodisciplina. Ésta consiste en la necesidad de satisfacer el proceso de autorrealización, el crecimiento intelectual y el desempeño con entusiasmo moderado.

Modelo de apoyo

Este modelo está basado en el principio de las relaciones de apoyo. Se llegó a la conclusión de que una organización es un sistema social y el elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos sobre dinámica de grupos y de aplicar en la organización la supervisión de apoyo. Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera un clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas propias en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es ayudar a los empleados a resolver problemas y a ejecutar su trabajo. La ventaja del modelo de apoyo es el resultado psicológico en los empleados, ya que tienen participación y se involucran en las tareas de la organización. El modelo forma parte del estilo de vida de los administradores y, en particular, en su forma de tratar a los demás, utilizan “nosotros” en lugar de “ellos” cuando hablan de la organización. La disciplina y la responsabilidad de los empleados aumentan. Simultáneamente experimentan en sentimiento de autorrealización por haber logrado algo a favor de su empresa. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores, ya que se beneficia de una aceptación generalizada.

En organizaciones pequeñas como las empresas familiares el modelo de apoyo se amplía a un modelo cooperativo, en donde un grupo de personas se relacionan con un fin común. Es un concepto de equipo que resulta muy útil, sobretodo, en ambientes donde el trabajo no está programado rígidamente, donde el intercambio de ideas puede realizarse espontáneamente y donde exista libertad para trabajar. En este modelo se genera una relación de compañerismo entre los empleados sintiéndose útiles y necesarios. Igualmente, consideran que los directivos también cumplen con su aportación, y el sentimiento hacia ellos es más humano, no los ven solamente como simples jefes. La orientación de la administración centrada en el equipo de trabajo es clara, los directivos o gerentes sólo apoyan como asesores. La respuesta de los colaboradores es de responsabilidad, por ejemplo, producen un trabajo de calidad no porque el supervisor se los ordene, sino porque se sienten obligados a ofrecer calidad en su trabajo.